北美首頁  |  新聞  |  時尚  |  大陸  |  臺灣  |  美國  |  娛樂  |  體育  |  財經  |  圖片  |  移民  |  微博  |  健康

美國有“996”嗎?有但無償加班不被允許

http://dailynews.sina.com   2019年04月09日 23:14   中國經營報

  原標題:一文看懂!美國有“996”嗎?

  也有,也沒有。

  不知從何時開始,原本藏着掖着的“996工作制”(每天早九點至晚九點、每週六天工作)被某些用人單位理直氣壯地擺到檯面上,並附加上“勞動光榮”“不願者好走”,甚至“不配合當心飯碗”“三條腿的蛤蟆不好找兩條腿的員工多的是”之類或“正面激勵”、或“反面警告”的備註。

  一些爲“996”辯護者引經據典,稱“996”工作法系“借鑑國外經驗”“硅谷很多企業就是這麼做起來的”。那麼,北美真的有“996”嗎?

  也有,也沒有。

  說“沒有”,是因爲不論美國或加拿大,在官方法規裏都並不提倡和鼓勵“996”。

  在這裏必須先澄清一個概念,即近來被一些國內僱主所鼓吹的“996”,並非單純指工作時間,而是指僱主有權要求僱員無條件服從這種工作時間安排,且不得爲“996”要求額外的報酬,簡單說,就是“要無條件像正常上班那樣加班、且不能要加班費”。

  我們先看美國。

  最早於1938年就通過、此後不斷補充修改的美國聯邦《公平勞工標準法》(FLSA)規定,每個工作周法定工作時間爲40個小時,如果按每日8小時工作制計算,每週只能法定工作5天。超過40小時的所有工作時間都被視作加班,僱主必須支付基本工資的至少1.5倍。在2016年12月1日前,年薪高於23660美元的管理人員、行政人員和專業技術人員加班,可不按上述公式支付加班費。

  2016年12月1日起,美國聯邦勞工部開始實施新的加班費規則,即前述三類“可不按FLSA公式支付加班費”僱員的年薪上限,從原來的23660美元上調至47476美元,這意味着很大一部分原本加班不能享受加班費的僱員,在新規生效後也被納入FLSA強制加班費保護範疇了。值得一提的是,這種豁免年薪上調並非第一次,過去40年裏上調了3次,本世紀則上調過兩次(前一次是2004年)。

  如果僱主違反FLSA關於員工加班和加班費的相關規定,聯邦勞工部下屬“工資及工時處”有權代爲追討所欠加班費並裁定補償金,也可能對違反規定的僱主起訴或建議檢察機關提起刑事訴訟;

  僱主每次蓄意違犯、或屢次違犯FLSA關於加班及加班費的規定,都可能會遭致民事罰款,如果違反行爲被判定爲蓄意或累犯,罰金可能翻倍;

  FLSA規定,嚴禁僱主對依據FLSA條款提起或參與訴訟的僱員加以歧視性待遇或解僱,否則一經覈實,將給予嚴厲懲罰。

  簡單說,從美國聯邦法律法規的角度看,加班是允許的,但無償加班是不允許的,因爲拒絕無償加班而處罰甚至開除僱員,更可能受到嚴厲的追究和處罰。

  必須指出,這是聯邦一級的相關規定,美國許多州還制訂有更嚴格的州一級加班及加班費法規,根據規則,聯邦和州的相關法規同時有效,兩樣都不能違反。

  再看加拿大。

  《加拿大勞動法》(Canada Labour Code,CLC)規定,僱員每週最長工作時間爲48小時,如果按每天八小時工作制折算,每週最多可工作六天。不過CLC規定“工作日時間可以在0時至23時59分59秒之間”,以及“每週最少休息一天、最好安排在週日”,而未提及上下班時間和每天最多工作不得超過多少小時(倒是提到“每天最少工作不得低於3小時”)。

  CLC規定“每天超過8小時或每週超過40小時以外的工作時間,以其中較大數作爲超時時數,計算加班費,加班費爲基本工資的1.5倍”,並特別規定“公共假期、年假或喪假按每日8小時從周工作時間中扣除”。

  如果僱主違反CLC相關規定,員工有權在90天內向勞工部門提起訴訟,一經覈實,僱主將受到嚴厲懲罰。

  CLC規定,企業經理、主管和負責人,建築師、牙醫、工程師、醫生、律師不能因加班而申請獲得加班費。

  簡單說,加拿大不僅規定“加班必須付加班費”,而且還爲大多數職業規定了每週最長工作時間,即“超過法定周最長工作時間即便付加班費也不允許加班”。

  和美國一樣,加拿大各省也多制訂了省級勞動法規,僱主在加班和加班費問題上必須同時符合聯邦和省相關法規的規定。

  很顯然,從法律層面上北美不存在什麼“996工作制”:

  美國FLSA允許在工作時長上達到“996”,但額外工作時間必須付加班費;

  加拿大不但有加班費的強制性規定,還強制規定了周最長工作時間,按照這個周最長工作時間,即便超時付加班費,也只能實行“8-6工作制”。

  說“有”,則是因爲實際上存在無償的超時工作。

  先說美國。

  美國FLSA僅適用於固定工,而小時工等非固定工則不受限制。不僅如此,一些僱主爲節約加班費,刻意鑽FLSA“三類豁免職業”的空子,把一些實際上從事其他工種的僱員也算成“管理人員”或“工程師”,這樣一來在2016年12月1日新規生效前,美國勞動者中僅7%可以按規定強制獲得加班費,即便新規生效後這一比例也不過上升至35%而已。

  而“自願無償加班”則在許多競爭性強的行業、尤其創業型的中小性企業中十分普遍:在這些行業、企業中工作的許多員工,爲了保住飯碗、收入,爲了在殘酷的行業和崗位競爭中立於不敗之地,“自覺自願”地長期超時工作,而不會向僱主索要額外報酬,甚至刻意不讓僱主和其他同事知道自己“無償加班”,在硅谷、華爾街等新興創業型企業密集、競爭白熱化的“金邊地帶”熱門行業中,這種“自願的996”是很常見的。這類“自願的996”通常屬於中產階級,甚至“高中產階級”。

  再說加拿大。

  加拿大CLC僅適用於政府僱員、公營企業、受政府監管行業和公共服務領域,對於大多數私營和中小型企業不具備強制性和約束力,也不適用於小時工等非固定工,儘管事實上即便在“不適用”行業、企業中工作的勞動者,在加班及加班費問題上同樣有權投訴,並常常勝訴,但他們畢竟會處於較前一類行業、企業勞動者更不利的境地,如果他們同時又不是任何工會的成員,處境就更加不利。

  和美國一樣,加拿大也存在一些因競爭激烈,擔心飯碗、職位和收入受影響而“自願無償加班”的中產階級、“高中產階級”,不過相較美國,這種情況要少得多,因爲加拿大地廣人稀,競爭白熱化的行業也少得多。

  不難看出,北美的“996”主要集中在收入較高、崗位較重要階層,且多爲“自願”,而對於中低收入的普通勞動者,則通過聯邦和地方兩級法規加以保護,規定並強制執行加班費標準(加拿大還限制了最長加班時間),對違反規定者給予嚴懲。

  與之相比,中國國內近期被炒熱的許多“996”,不但屬於強制性質,而且往往針對僱員中的“弱勢僱員”階層,將這種性質的“996”比附北美,是不折不扣的偷換概念。

  對於不合理的“996”,應該更多依靠立法、監督和執法來加以約束和規範,而不能僅僅依靠道德、社會輿論和企業、企業家的“人品”。

Bookmark and Share
|
關閉